Médiation de prévention

La médiation est un outil discrètement efficace pour piloter la gestion des ressources humaines et pour diminuer les risques psycho-sociaux.,

Aujourd’hui, un grand nombre d’entreprises et d’administrations est confronté à des tensions plus ou moins accrues entre collaborateurs et souvent les managers ou départements RH doivent gérer des comportements hostiles où des salariés peuvent finir par s’accuser mutuellement de « harceleur ».

Un tel climat est économiquement préjudiciable pour l’entreprise et représente un calvaire pour tous ceux qui sont exposés à de telles situations.

En premier lieu parce que des tensions entre services ou entre personnes peuvent se traduire par une baisse de la productivité, une désorganisation de la production, un démotivation des salariés, un absentéisme, et peuvent éventuellement mener au suicide etc.

Ensuite, parce qu’une telle situation peut placer l’entreprise devant un risque judiciairement hasardeux et nuit à l’image de l’entreprise. Si une action sanctionne l’un et/ou l’autre des protagonistes, il est fort à parier que l’un sera tenté de contester la sanction prise et l’autre fera valoir un manquement à l’obligation de résultat qui pèse sur tout employeur en matière de préservation de la santé, tant mentale que physique. La perception subjective de faits supposés représenter un harcèlement moral peut, en effet, conduire certains à considérer, par exemple, qu’une simple consigne répétée constitue une forme de harcèlement ou que l’omission d’un simple bonjour d’un collègue lunatique est une tentative d’isolement.

Dès lors, comment différencier ce qui relève du harcèlement de ce qui n’en est pas ? A partir de quel moment une relation de travail naturellement traversée par des tensions, des conflits, des malentendus peut-elle être taxée de harcèlement ?

La médiation préventive vise dans un premier temps à apaiser puis à dissoudre les tensions en réduisant la charge émotionnelle du conflit. Chaque protagoniste peut alors dépasser ses ressentiments et entamer la recherche d’une solution qui peut prendre différentes formes : la fin d’un malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié dans l’entreprise avec des aménagements ou un changement de poste, le constat d’une rupture apaisée nécessaire qui mène à une séparation négociée. Tous les chemins du possible deviennent alors ouverts.

Ainsi, afin d’évaluer et résoudre les situations conflictuelles qui posent problème au sein des entreprises et prévenir le risque judiciaire, la médiation se trouve être un outil des plus pertinent.  Dès lors, le recours à un médiateur devrait être inscrit comme action à mettre en œuvre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et, notamment, psychosociaux.